Ormai da tempo il mondo della logistica vede sempre più frequentemente la presenza di imprese strutturate e articolate, diffuse su tutto il territorio nazionale ma anche oltre i confini italiani. In questo ambito, ma anche in strutture medio piccole, esiste spesso una necessità di mantenere e migliorare i comportamenti e gli atteggiamenti dei lavoratori nel modo più soddisfacente per tutti.
In tal senso si è mossa la normativa di recente approvazione, maggio del 2025, che introduce una nuova forma di partecipazione e cogestione dei lavoratori alla vita dell’azienda.
Questo strumento va ad affiancarsi al c.d. Premio di risultato e alle Stock Option: il PDR è rivolto alla totalità dei dipendenti e viene erogato al raggiungimento di taluni obiettivi; le Stock Option sono normalmente usate per le figure più apicali delle aziende. PDR e Stock Option sono strumenti di normale applicazione e possono essere applicate facendo anche riferimento ad una casistica pratica consolidata (per gli addetti ai lavori, ovviamente). I principi della Legge 76 di cui sopra, invece, hanno le peculiarità che qui vi sintetizziamo.
Una riforma di sistema
Questa normativa rientra fra le azioni finalizzate all’applicazione dell’articolo 46 della Costituzione, che riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalla legge, alla gestione delle aziende. La norma propone di avviare un percorso di attuazione, non attraverso un modello rigido imposto dall’alto, ma attraverso una tecnica normativa volutamente “aperta”, che demanda alla contrattazione collettiva e all’autonomia delle imprese ampi spazi di implementazione.
Da un lato, consente flessibilità e adattabilità ai diversi contesti produttivi. Dall’altro, trasferisce sulle parti sociali, e sulle singole imprese, una responsabilità significativa: quella di trasformare un modello potenziale in prassi effettiva.
Il ruolo centrale della contrattazione collettiva
Uno degli elementi più importanti della riforma è il rinvio sistematico alla contrattazione collettiva. Non è la legge a definire nel dettaglio strumenti, modalità e contenuti della partecipazione: sono le parti sociali a doverli costruire. Questo approccio consente di adattare la partecipazione ai diversi contesti produttivi, valorizzare le relazioni industriali esistenti e sperimentare soluzioni innovative senza che la Legge debba prefigurarle integralmente.
Tuttavia, non mancano criticità: la contrattazione collettiva dovrà presidiare non solo l’istituzione dei meccanismi partecipativi, ma anche la loro manutenzione nel tempo. Un accordo che non preveda strumenti di verifica, aggiornamento e risoluzione delle controversie applicative è incompleto e destinato a generare criticità.
Le quattro forme di partecipazione
Il coinvolgimento dei lavoratori è previsto in quattro modalità distinte, ciascuna con caratteristiche, presupposti e implicazioni operative specifiche.
a. Partecipazione consultiva: è la forma di coinvolgimento che, nei limiti definiti dalla contrattazione collettiva, permette alle rappresentanze dei lavoratori di essere consultate preventivamente ed esprimere pareri sulle decisioni aziendali più rilevanti.
b. Partecipazione organizzativa: consiste nel coinvolgimento dei lavoratori, secondo le modalità definite dalla contrattazione collettiva, nei processi decisionali attinenti all’organizzazione del lavoro.
c. Partecipazione economica e finanziaria: prevede il coinvolgimento diretto nei risultati dell’impresa mediante distribuzione di utili e piani di azionariato, con un regime fiscale agevolato qualora sia distribuita, ai fini dell’accesso a specifici benefici fiscali.
d. Partecipazione gestionale: consente ai lavoratori di entrare a far parte degli organi di controllo e amministrazione delle società.
La partecipazione consultiva: il dialogo prima della decisione
Tale forma di partecipazione è, per molte imprese, già una realtà parzialmente operante attraverso i diritti di informazione e consultazione previsti dai contratti collettivi. La nuova normativa sistematizza e rafforza quanto già previsto da molti CCNL dato che le rappresentanze dei lavoratori acquisiscono il diritto di esprimere pareri secondo precise procedure di consultazione preventiva. Il meccanismo non attribuisce ai lavoratori un potere di veto né una funzione deliberativa: l’ultima parola resta all’impresa.
Un elemento di novità riguarda la gestione delle controversie: la Legge prevede l’intervento di una Commissione nazionale permanente nei casi in cui il processo consultivo generi impasse o contestazioni. Per la logistica, settore in cui le ristrutturazioni operative sono frequenti e spesso urgenti, questo strumento può rivelarsi particolarmente utile.
La partecipazione organizzativa: i lavoratori dentro i processi
La partecipazione organizzativa amplia il perimetro del coinvolgimento, portandolo nei processi produttivi e decisionali interni. I lavoratori, o le loro rappresentanze, non si limitano a essere informati o consultati, ma contribuiscono attivamente alla definizione delle politiche di formazione, alle scelte di welfare aziendale, alle politiche retributive accessorie, alla qualità dell’ambiente di lavoro e agli strumenti di conciliazione vita-lavoro.
Coinvolgere i lavoratori in queste decisioni non è solo un gesto di apertura culturale: è spesso una fonte di soluzioni operative che il management, da solo, non riesce a individuare.
La partecipazione economica e finanziaria: il banco di prova della riforma
Con la partecipazione economica e finanziaria, il diritto del lavoro incontra il diritto tributario e la sostenibilità del modello dipende in larga misura dagli incentivi fiscali previsti dalla norma.
La disciplina si articola su più livelli. Per il 2025, le imprese che distribuiscono ai lavoratori una quota di utili individuata dalla legge o dalla contrattazione collettiva (nelle prime applicazioni, non inferiore al 10% dell’utile dell’esercizio precedente) accedono a un regime fiscale agevolato: il limite di imponibilità è fissato a 5.000 euro lordi, con aliquota sostitutiva del 5% fino al 2027, salvo proroghe o modifiche normative.
A ciò si aggiunge una parziale esenzione fiscale del 50%, entro determinati limiti quantitativi e fino a un massimo di 1.500 euro annui, sui dividendi derivanti dall’assegnazione di azioni ai dipendenti. Si tratta di misure temporanee, la cui conferma oltre il 2027 dipenderà da successivi interventi del legislatore.
La partecipazione gestionale: innovazione da progettare con rigore
La partecipazione gestionale è la forma più innovativa e, al tempo stesso, la più delicata sul piano tecnico-giuridico. Essa consente ai lavoratori di accedere agli organi di controllo e di amministrazione delle società: consiglio di amministrazione, consiglio di sorveglianza, comitati endoconsiliari. Le modalità di designazione dei rappresentanti dei lavoratori sono rimesse alla contrattazione collettiva e alla previsione di apposite clausole statutarie, non essendo prevista alcuna obbligatorietà generalizzata.
La raccomandazione è di trattare la partecipazione gestionale con un progetto ben definito e una consulenza specializzata. Introdurre un rappresentante dei lavoratori in un C.d.A. senza aver svolto questo lavoro preparatorio è un rischio giuridico e organizzativo che può produrre effetti opposti a quelli desiderati.
Mario Fusani, GF Legal
Estratto dell’articolo pubblicato completo sul numero di Giugno 2026 de Il Giornale della Logistica
